Uus töölepinguseadus on loogiline samm

01.02.2009 | Ken-Marti Vaher | Sotsiaal, Pere, Haridus

Uue töölepinguseaduse vastuvõtmine oli loogiliseks sammuks, mis seadusandjal tuli astuda, et käia ajaga kaasas. Praegune 1992. aastast kehtiv seadus on rudiment, mis ei ühildu muu eraõigusega ega arvesta töötajate ja tööandjate tegelike vajadustega. Uut eelnõu menetleti juba Juhan Partsi valitsuse ajal ja nüüd viidi see töö lõpuni.

Nimetaksin seda tasakaaluseaduseks, sest nii tööandjad kui töötajad andsid küll pika hambaga, kuid siiski eelnõule oma heakskiidu, mis on omaette väärtus. See tähendab, et tegemist ei ole tööinimest rõhuva seadusega ega ka imevitsaga, mis päästaks Eesti majanduse.

Seega ei saa sellega kedagi hirmutada ja ülepingutatud on ka ilustavad propagandajutud. Küll on uues seaduses mõistlikke sätteid nii töötajate kaitse suurendamiseks kui tööandjate koormuse leevendamiseks.

Näiteks väheneb tööandjate finantskoormus seoses koondamishüvitistega ning tarbetu formaalsusena kaob töötajate isikukaartide säilitamise kohustus. Praegust tööturgu arvestades on oluline tööõigust tänapäevastada, et avarduksid mõlema osapoole võimalused.

Kehtiv seadus ei haaku päriseluga

Töösuhe on olemuselt lepinguline ehk võlaõiguslik suhe, millele kehtib põhiseaduslik lepinguvabaduse põhimõte ehk pooled on lepingu sisu kujundamises vabad. Üksnes seal, kus see on hädavajalik ühe poole kaitseks, peab seadus sätestama tingimused, millest ei tohi kokkuleppega kõrvale kalduda. Kehtiv tööõigus kirjutab aga paljud lepingutingimused jäigalt ette ja nende piirangute otstarbekus jääb sageli küsitavaks, mistõttu ei haaku see muu kehtiva õiguse ega päriseluga.

Uues seaduses on praegusest laiem tähtajalise töölepingu määratlus. Tööandja peab tähtajalise töölepingu ennetähtaegsel ülesütlemisel maksma töötajale hüvitist summas, mis vastab tähtaja saabumiseni saadaolevale töötasule. Täiesti uute töövormidena nähakse ette kaugtöö ja renditöö võimalused.

Töö tasustamise osas nähakse ette, et ületunnitöö eest antakse vaba aega või makstakse 1,5-kordset ja riigipühal 2-kordset töötasu sarnaselt kehtiva õigusega. Öisel ajal (22.00-06.00) tehtud töö eest makstakse aga senisest enam ehk 1,25-kordset töötasu. Vajaliku alternatiivina lubab uus seadus nii ööajal kui ka riigipühal tehtud tööd poolte kokkuleppel hüvitada ka vaba ajaga.

Uus seadus avardab õppevõimalusi

Töötaja jaoks toob uus seadus kaasa senisest paremaid tagatisi. Töötuskindlustushüvitis tõuseb alates 1. juulist 2009 seniselt 50 protsendilt 70 protsendile keskmisest töötasust. Lisaks sellele tõuseb alates 1. jaanuarist 2010. a töötutoetus seniselt 1000 kroonilt kuus 50 protsendile Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud alampalga määrast, mis praegu on 4350 krooni.

Töötuskindlustushüvitise saamise periood pikeneb rasedus-sünnituspuhkusel ja lapsehoolduspuhkusel oldud aja võrra.

Õppevõimaluste avardamiseks luuakse tasulise õppepuhkuse võimalus kõigile, olenemata õppetöö vormist. Töötajale antava õppepuhkuse kestus on 30 kalendripäeva aastas ning tasemekoolituse ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse korral maksab tööandja töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva ulatuses. Tasemekoolituse lõpetamiseks annab tööandja töötajale täiendavat õppepuhkust 15 kalendripäeva ja maksab selle aja jooksul töötajale Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära järgi.

Töötaja jaoks ei ole vähetähtis ka see, et laiendatakse tasuta töövaidluskomisjoni pöördumise võimalusi, kui nõue tööandja vastu ei ületa 150 000 krooni (praegu kõigest 50 000 krooni).

Perekondlike kohustuste väärtustamine

Rasedate ja väikelaste vanemate kaitseks annab uus seadus tavatöötajaga võrreldes täiendavaid tagatisi. Seaduse kohaselt on rasedal või alla 3-aastast last kasvataval (mõlemal) vanemal kõrgendatud kaitse töölepingu ülesütlemisel.

Töölepingut rasedaga ei ole lubatud üles öelda koondamise alusel ning alla 3-aastase lapse vanemal on koondamise korral töölejäämise eelisõigus. Tööandja ei või töölepingut üles öelda juhul, kui töötaja täidab olulisi perekondlikke kohustusi. See kehtib nii rasedate, rasedus- ja sünnituspuhkusel olijate, kui kõigi alla 3-aastast last kasvatavate vanemate kohta, aga ka näiteks oma vanemaid hooldavate töötajate kohta.

Uue seaduse kohaselt on raseda, samuti alla 3-aastast last kasvatava töötaja või töötajate esindaja töölepingu ülesütlemisel tõendamiskoormus tööandjal. Vaidluse korral peab tööandja tõendama, et ta pole töölepingu ülesütlemisega seadust rikkunud ehk tõendama, et töölepingu ülesütlemise põhjuseks oli töötaja süüline käitumine.

Erinevalt kehtivast õigusest jääb tööle ennistamise nõudmise õigus edaspidi ainult rasedatele ja töötajate esindusisikutele. Töölepingu ülesütlemiseks ei ole vaja tööinspektori nõusolekut, sest see on olnud pelgalt formaalne. Sisulise hinnangu sellele, kas tööandjal oli alus töösuhte lõpetamiseks või mitte, saab anda ikkagi ainult kohus või töövaidluskomisjon.

Uus töölepinguseadus on loogiline samm

Märksõnad

Artiklite kategooriad

Viimased artiklid

Meedia kiirotsing